在中央提出對國企領導人員薪酬分配進行改革的要求下，央企上市公司的實踐透露哪些新趨勢？

總體突出與業(yè)績掛鉤，但仍有企業(yè)利潤降高層薪酬不降

截至4月13日，滬深交易所已有能源業(yè)、制造業(yè)、交通運輸業(yè)、基建業(yè)等領域的24家央企上市公司披露了董事、監(jiān)事、高管的薪酬。

一部分央企上市公司領導被降薪的原因，是因為其同時兼任了集團領導。如中國神華等公司表示，在集團兼職的高管，薪酬發(fā)放按《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》執(zhí)行。據(jù)悉，按照規(guī)定，由組織行政任命的企業(yè)領導，在上市公司的取酬大幅下降。

除此以外，大部分上市公司高層降薪的原因是落實改革要求，將薪酬與業(yè)績掛鉤。因此，中國石油、中國石化、中海油服、中國神華、鞍鋼股份等經(jīng)濟下行壓力相對較大的重化工企業(yè)，其領導人員普遍降薪。

盡管薪酬總額下降，但24家央企上市公司中仍有12家公司的薪酬總額增加，近半數(shù)公司總經(jīng)理薪水上漲。這意味著，央企薪酬差異化和結構性變化的特征在明顯增強。

記者了解到，受到業(yè)績掛鉤的影響，去年效益較好的發(fā)電企業(yè)、航空企業(yè)由于業(yè)績普遍向好，都上調了高層人員的薪水。華能國際、華銀電力、華電國際、桂冠電力、三大航空公司等上市公司，不僅高層整體薪酬上漲，大部分一把手的薪酬也上漲，其中幾家電力上市公司總經(jīng)理漲薪幅度達30%-40%。

不過值得關注的是，有些企業(yè)雖然業(yè)績下滑，但高管薪酬卻在上漲。如中國遠洋、中海集運和一汽轎車這三家公司，去年凈利潤分別下滑21.83%、377.88%和64.75%，高層管理人員薪酬總額卻分別較2014年上漲47%、88%和7%。其中，去年以來一直運營壓力較大、主營業(yè)務虧損的海運行業(yè)兩大巨頭--中國遠洋、中海集運，其總經(jīng)理年薪均達150萬元左右。

國企高管薪酬改革實踐呈三大趨勢

2014年與2015年，中央相繼發(fā)布《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》。記者了解到，中央提出對國企領導人員實行與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的薪酬分配后，目前國企薪酬改革實踐呈現(xiàn)以下幾個趨勢。

--上市公司不再是央企集團領導的“取款機”。此前，部分央企集團領導在上市公司拿高薪、獲補貼“較為隨意”。自去年中央有關文件精神落實后，有的國企一級企業(yè)領導改從集團拿工資，并被嚴格考核，收入大幅減少。

從2015年起，根據(jù)中央有關文件，在中國東方電氣集團有限公司控股的上市公司東方電氣，兼任董事、監(jiān)事的7名集團領導不再從上市公司取酬，而改由從集團領取工資。

--高管薪酬將“先考核，后兌現(xiàn)”。在近期披露的央企上市公司年報中，因考核尚未確定，不少高管此前年度的績效工資被延后發(fā)放。中煤能源稱，當期績效薪金發(fā)放比例僅為70%；一汽轎車則明確規(guī)定，執(zhí)行的年薪制包括基礎年薪和績效年薪兩個部分，每月只發(fā)放基礎年薪，績效年薪依據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績、績效考核、履職情況等指標確定。

云南銅業(yè)是典型案例。由于有色金屬行業(yè)不景氣，作為中國鋁業(yè)公司系統(tǒng)內的一家上市公司，云南銅業(yè)的年報顯示，總經(jīng)理高貴超2015年薪僅為6萬元。這被一些網(wǎng)民調侃“還不如一個送快遞的”。記者從云南銅業(yè)控股股東云南銅業(yè)（集團）有限公司了解到，事實上，高貴超2015年9月才正式上任云南銅業(yè)總經(jīng)理，這6萬元是去年9月至12月的基礎工資。他任云南銅業(yè)總經(jīng)理期間的績效考核獎金應發(fā)多少，到目前還沒有算出，因此沒有發(fā)放。

--薪酬考核公開并細化。此前，國企高管薪酬的考核環(huán)節(jié)一直較為“神秘”和粗放，但近期的年報透露，考核正趨向更公開、細化。

如中石化、大唐集團均表示制定了具體考核辦法。大唐集團控股的桂冠電力透露，確定領導人員的報酬要依據(jù)10多個考核指標，包括利潤總額、經(jīng)濟增加值、發(fā)電量、平均電價、電熱費回周期和資產負債率等資產經(jīng)營指標；設備完好率、非計劃停運次數(shù)和發(fā)生責任事故等安全生產考核指標；黨風廉政建設和依法治企等指標。

高管降薪會否導致層層降薪？

在對高管考核越來越嚴格甚至降薪的形勢下，國企是否會出現(xiàn)層層降薪的情況？一線職工將受到哪些影響？優(yōu)秀人才是否因薪酬限制而流失？

去年以來，我國經(jīng)濟面臨下行壓力，一些大型央企也面臨經(jīng)營困難。中國神華的年報顯示，該公司高層領導薪酬降幅達46%。2015年5月，中國神華公開表示，2015年會按全員工資總額的10%下調職工的薪酬總額，但這一薪酬下降的額度遠低于高管。

多家央企上市公司表示，要在薪酬政策上向一線職工傾斜。中煤能源表示，要求各單位在結構調整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實現(xiàn)薪酬整體下降的同時，保證職工隊伍基本穩(wěn)定；中國西電表示，要對生產、營銷、科研等一線崗位實行工資傾斜政策；中國國航表示，2015年調整了乘務、地面人員薪酬福利標準，進一步體現(xiàn)向低收入群體傾斜，加大對基層、一線崗位人員的工資激勵水平，增加乘務人員浮動工資收入。

在向一線職工保障傾斜、防止出現(xiàn)收入分配差距過大的同時，一些完全市場競爭的國企，在用人和薪酬機制上還存在需要克服的障礙。

“目前，國企改革的一個痛點仍是激勵機制不明確，內部活力不夠，人才流失問題突出。”上海張江高科總經(jīng)理葛培健說。

東航集團黨委書記馬須倫說，必須將市場化選聘的人員與現(xiàn)有的國企干部，從管理制度上真正區(qū)分開來，才能吸引優(yōu)秀和專業(yè)的人才。

中央在國企改革十項試點中，已提出國有企業(yè)用人“三軌制”的改革思路。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦說，要力爭通過3至5年，使絕大部分國企按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘人才，用市場化考核制定相應的合理薪酬。